LG Neuruppin – Beschluss vom 09. Dezember 2014 - 5 O 199/14 -

Die fehlerhafte Angabe eines Impressums auf einer Webseite ist grundsätzlich ein wettbewerbsrechtlich relevanter Rechtsverstoß. Etwas anderes kann jedoch dann gelten, wenn zwei eingetragene, nicht-wirtschaftliche Vereine miteinander im Rechtsstreit liegen, da hier ideelle Zwecke im Vordergrund stehen. Kommerzielle Absichten sind allenfalls im Nebenzweck beabsichtigt. In einem solchen Fall fehlt es an der notwendigen Spürbarkeit des Wettbewerbsverstoßes, so dass kein Unterlassungsanspruch besteht. Das geht aus einem Beschluss des LG Neuruppin vom 09.12.2014 hervor.

In dem Verfügungserfahren nahm ein eingetragener Paintball Verein einen Konkurrenzverein, ebenfalls ein eingetragener Verein, auf Unterlassung in Anspruch, weil dieser in seinem Internetauftritt kein Vereinsregister und auch keine Vereinsregisternummer im Impressum angegeben hatte. Das allerdings sieht § 5 Abs. 1 Nr. 4 TMG für Dienstanbieter ausdrücklich vor. Das Landgericht lehnte eine einstweilige Verfügung dennoch ab.

Zunächst einmal sei die nach § 3 Abs. 1 UWG zu erreichende Bagatellgrenze nicht überschritten. Nach Ansicht des LG Neuruppin ist die Vereinsregistereintragung für den Verbraucher, der mit dem Verein in Kontakt treten wolle, in aller Regel nicht relevant. Die im Internetangebot des Antragsgegners fehlenden Angaben sind nach Ansicht des LG Neuruppin nicht geeignet, das schützenswerte Interesse von Verbrauchern, nämlich die Möglichkeit, sich aufgrund von Informationen für einen Anbieter im Wettbewerb zu entscheiden, spürbar zu beeinträchtigen. Der durch § 5 TMG abzusichernde Informationsbeitrag liegt darin, dem Verbraucher die effektive Geltendmachung von Rechten zu ermöglichen. Dazu braucht er aber die Angabe des Vereinsregisters und der Registernummer nicht. Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass ein Verbraucher überhaupt versucht, sich anhand einer Registereintragung über einen (Sport-)Verein als Anbieter gewerblicher Leistungen zu orientieren. Für die Entscheidung, ob der Verbraucher mit einem (Sport-)Verein in Kontakt treten will, sind diese Angaben in aller Regel irrelevant.

Nach Ansicht des LG Neuruppin sei es unter Idealvereinen rechtsmissbräuchlich, einen Internetauftritt ohne Vereinsregisterangabe wettbewerbsrechtlich zu untersagen, denn es erscheint schon allgemein fragwürdig und rechtlich jedenfalls missbräuchlich, dass ein nichtwirtschaftlicher Verein, der nach seinem Statut einem ideellen Zweck dienen muss, im Rahmen seines eng begrenzten Nebenzweckprivilegs wettbewerbsrechtliche Ansprüche gegen einen anderen Idealverein mit gleicher Zielsetzung geltend macht. Vereine vom Zuschnitt der Parteien, so dass LG Neuruppin, dürfen sich nach ihren durch Satzung festgelegten ideellen Zwecken, die für ihren jeweiligen Bestand als nichtwirtschaftlicher Verein konstitutiv sind, nur sportlich oder nach Maßgabe ihrer sonstigen Attraktivität auch in einem weiteren Sinne gesellschaftlich, nicht aber in einem wettbewerbsrechtlich relevanten Ausmaß in einem wirtschaftlichen Konkurrenzverhältnis befinden. Sollten Idealvereine wie die Parteien, deren erlaubtes Ausmaß wirtschaftlicher Nebentätigkeit jeweils konkret im Verhältnis zur öffentlichen Relevanz ihres ideellen Hauptzwecks zu sehen ist und die insofern nicht mit einem Fußballbundesligaverein zu vergleichen sind, dies faktisch gleichwohl und damit in widerrechtlicher Weise tun, kann es für sie nach Auffassung der Kammer kein „Recht im Unrecht“ geben, sondern ist darauf mit den Mitteln des Vereinsrechts und nicht mit denen des Wettbewerbsrechts zu reagieren.

Rechtsanwältin Julia Ehmer
HEG Rechtsanwälte München

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 19. Februar 2015 - - 8 AZR 1011/13 -

Nach § 22 KUG dürfen Bildnisse von Arbeitnehmern nur mit ihrer Einwilligung veröffentlicht werden. Diese muss schriftlich erfolgen. Eine ohne Einschränkung erteilte Einwilligung des Arbeitnehmers erlischt nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie kann aber widerrufen werden, wenn dafür ein plausibler Grund angegeben wird. Das geht aus einem Urteil des BAG vom 19.02.2015 (6 AZR1011/13) hervor.

Der Kläger war seit 2007 bei der Beklagten beschäftigt. Auf die im Herbst 2008 schriftlich erklärte Einwilligung des Klägers und weiterer Mitarbeiter in die Verwendung und Ausstrahlung von Filmaufnahmen im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit, stellte die Beklagte zu diesem Zwecke einen Werbefilm her. Dieser zeigte an zwei Stellen erkennbar die Person des Klägers. Der Werbefilm wurde auf der Homepage der Beklagten zum Abruf bereitgehalten. Nachdem das Arbeitsverhältnis im September 2011 endete, erklärte der Kläger im November 2011 den Widerruf seiner „möglicherweise“ erteilten Einwilligung. Es forderte die Beklagte auf, den Werbefilm binnen 10 Tagen von der Homepage zu entfernen. Der Forderung entsprach die Beklagte im Januar 2012 unter Vorbehalt. Der Kläger machte nun klageweise die Unterlassung der weiteren Veröffentlichung sowie einen Schmerzensgeldanspruch geltend.

Die Klage war vor dem Arbeitsgericht teilweise, vor dem Landesarbeitsgericht erfolglos geblieben. Die Revision des Arbeitnehmers hatte keinen Erfolg. Unterstellt, die Abbildungen vom Arbeitnehmer in dem Video bedurften seiner Einwilligung nach § 22 KUG, so hatte der Arbeitgeber diese vom Arbeitnehmer erhalten. Auch das Erfordernis einer schriftlichen Einwilligung, das sich aus dem Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung ergibt, war im Falle des Klägers erfüllt. Seine ohne Einschränkungen gegebene schriftliche Zustimmung erlosch nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein späterer Widerruf war grundsätzlich möglich, jedoch hat der Kläger für diese gegenläufige Ausübung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung keinen plausiblen Grund angegeben. Er kann daher eine weitere Veröffentlichung nicht untersagen lassen und würde durch diese in seinem Persönlichkeitsrecht nicht verletzt werden.

Fazit

Das Urteil des BAG bestätigt die Rechtsprechung der Instanzgerichte, nach welcher die einmal erteilte Einwilligung in die Veröffentlichung von Bildern der Arbeitnehmer nicht automatisch durch das Ende des Arbeitsverhältnisses erlischt. Dies entspricht dem gerechten Interesse des Arbeitgebers. Denn dieser hat unter Umständen große Investitionen vorgenommen, um aufwendige Webemaßnahmen zu produzieren. Wären die Abbildungen in jedem Fall mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu entfernen, würde den Arbeitgeber ein hohes finanzielles Risiko treffen.

Rechtsanwältin Julia Ehmer

HEG Rechtsanwälte München

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13

Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen gilt dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann einen Geldentschädigungsanspruch („Schmerzensgeld“) begründen. So lautet die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 7/15. Weiter wurde folgendes ausgeführt:

Die Klägerin war bei der Beklagten seit Mai 2011 als Sekretärin der Geschäftsleitung tätig. Ab dem 27. Dezember 2011 war sie arbeitsunfähig erkrankt, zunächst mit Bronchialerkrankungen. Für die Zeit bis 28. Februar 2012 legte sie nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann ab 31. Januar 2012 zwei einer Fachärztin für Orthopädie. Der Geschäftsführer der Beklagten bezweifelte den zuletzt telefonisch mitgeteilten Bandscheibenvorfall und beauftragte einen Detektiv mit der Observation der Klägerin. Diese erfolgte von Mitte bis Ende Februar 2012 an vier Tagen. Beobachtet wurden u.a. das Haus der Klägerin, sie und ihr Mann mit Hund vor dem Haus und der Besuch der Klägerin in einem Waschsalon. Dabei wurden auch Videoaufnahmen erstellt. Der dem Arbeitgeber übergebene Observationsbericht enthält elf Bilder, neun davon aus Videosequenzen. Die Klägerin hält die Beauftragung der Observation einschließlich der Videoaufnahmen für rechtswidrig und fordert ein Schmerzensgeld, dessen Höhe sie in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Sie hält 10.500 Euro für angemessen. Die Klägerin habe erhebliche psychische Beeinträchtigungen erlitten, die ärztlicher Behandlung bedürften.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage in Höhe von 1.000,00 Euro stattgegeben. Die Revisionen beider Parteien blieben vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen war rechtswidrig. Der Arbeitgeber hatte keinen berechtigten Anlass zur Überwachung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen war weder dadurch erschüttert, dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten, noch durch eine Änderung im Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Schmerzensgeldes war revisionsrechtlich nicht zu korrigieren. Es war nicht zu entscheiden, wie Videoaufnahmen zu beurteilen sind, wenn ein berechtigter Anlass zur Überwachung gegeben ist.

Rechtsanwältin Julia Ehmer

HEG Rechtsanwälte München

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13

Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung eines Auszubildenden kann ein wichtiger Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 2 Abs. 2 Nr. 1 BBiG sein. Das geht aus einem Urteil des BAG vom 12.02.2015 (6 AZR 845/13) hervor.

Ein Auszubildender zum Bankkaufmann im ersten Lehrjahr zählte das im Nachttresor einer Filiale gelagerte Geld. Es fehlten 500 Euro im Kassenbestand. Der Lehrling nannte die genaue Höhe des Fehlbetrags, obwohl er nur auf eine unbezifferte Kassendifferenz angesprochen worden war. Die Beklagte hat das Berufsausbildungsverhältnis wegen des durch die Offenbarung von Täterwissen begründeten Verdachts der Entwendung des Fehlbetrags gekündigt. Der Betrieb kündigte ihn wegen des Verdachts der Entwendung des Fehlbetrags. Der Auszubildende hielt die Verdachtskündigung für unzulässig. Er war der Ansicht, dass es an einer ordnungsgemäßen Anhörung fehle. Vor dem Gespräch sei ihm nicht mitgeteilt worden, dass es um eine Kassendifferenz gehe und auf die Möglichkeit der Einschaltung einer Vertrauensperson sei er nicht hingewiesen worden. Ferner seien Pflichten aus dem Bundesdatenschutzgesetz verletzt.

Nachdem die Vorinstanzen nach erfolgter Beweisaufnahme die Klage abgewiesen hatten, blieb auch die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Das Ausbildungsverhältnis ist durch die Kündigung beendet. Der Verdacht des Diebstahls unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Einzelfalles haben die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses objektiv unmöglich macht. Die Würdigung der Umstände durch das Landesarbeitsgericht ist nicht zu beanstanden. Das Landesarbeitsgericht hat die Anhörung des Klägers zu Recht als rechtsfehlerfrei angesehen. Eine vorherige Bekanntgabe des Gesprächsthemas oder ein Hinweis darauf, eine Vertrauensperson einschalten zu können, ist nicht notwendig. Ebenso wenig ist Datenschutzrecht verletzt.

Rechtsanwältin Julia Ehmer

HEG Rechtsanwälte München

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 11. Dezember 2014 - 8 AZR 838/13 -

Der Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings (§§ 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB i.V. m. Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG) kann zwar verwirken, dafür genügen jedoch ein bloßes „Zuwarten“ oder die Untätigkeit des Anspruchstellers nicht. Das geht aus einem Urteil des BAG vom 11.12.2014 (6 AZR 838/13) hervor.

 

Der Kläger hatte gegen seinen früheren Vorgesetzten einen Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbing in Höhe von mindestens 10.000 Euro geltend gemacht. Dabei hatte er sich auf Vorfälle aus den Jahren 2006 bis 2008 gestützt. Diese hatte er als Isolierung, Herabwürdigung und Schikane gewertet. Der letzte Vorgang sollte am 8. Februar 2008 stattgefunden haben. Der Kläger war 2007 an 52 Tagen, 2008 an 216 Tagen und 2009 durchgängig bis August arbeitsunfähig gewesen, unter anderem wegen Depression. Die Klage ging jedoch erst Ende Dezember 2010 bei Gericht ein.

 

Das Landesarbeitsgericht hat einen möglichen Schmerzensgeldanspruch allein wegen Verwirkung abgelehnt. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Sie führte zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Eine Verwirkung, die nur unter ganz besonderen Umständen zu bejahen ist, scheidet hier aus. Entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts ist ein bloßes Zuwarten nicht als „treuwidrig“ anzusehen. Ein Unterlassen begründet nur dann ein Umstandsmoment, wenn aufgrund zusätzlicher besonderer Umstände eine Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung besteht. In der vorzunehmenden Gesamtabwägung darf nicht auf eventuelle Beweisschwierigkeiten auf Seiten des Anspruchsgegners abgestellt werden. Das durch Richterrecht geschaffene Institut der Verwirkung darf in seiner Anwendung nicht dazu führen, dass die gesetzliche Verjährung unterlaufen wird. Das Landesarbeitsgericht hat nunmehr zu prüfen, ob tatsächlich ein Mobbinggeschehen festzustellen ist.

 

Fazit:

 

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung die Grundsätze der Verwirkung bekräftigt. Außer dem gesetzlich geregelten Fall der Verjährung kann Verwirkung eintreten, wenn nicht nur eine gewisse Zeit vergangen ist, sondern der Anspruchsgegner aus tatsächlichen Umständen schließen kann, dass die Sache für den anderen „erledigt“ ist. Mit diesem von Richtern selbst entwickelten Instrument muss vorsichtig umgegangen werden. Gerade bei Mobbingopfern muss ein Gericht das sog. „Umstandsmoment“ sehr genau prüfen. Das BAG hat die Grundsätze der Verwirkung in seinem Urteil klar herausgearbeitet und hat damit die Rechte der Mobbingopfer gestärkt.

Rechtsanwältin Julia Ehmer

HEG Rechtsanwälte München

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 24.09.2014 - 5 AZR 1024/12

Haben die Arbeitsvertragsparteien eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt, berührt das nicht die Wirksamkeit der vereinbarten Arbeit auf Abruf. Es gelten die zum Schutz des Arbeitnehmers gesetzlich fingierten Arbeitszeiten (§ 12 Abs. 1 Satz 3 und Satz 4 TzBfG).

Zwischen den Parteien war streitig, ob und ggfs. in welcher Höhe dem Kl. als Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn gem. § 293 BGB aus einem Vollzeitarbeitsverhältnis zustand. In welchem zeitlichen Umfang der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten kann, richte sich nach der arbeitsvertraglich vereinbarten oder - falls diese regelmäßig überschritten wird - nach der tatsächlich praktizierten Arbeitszeit. Die für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Arbeitszeit bestimme den zeitlichen Umfang, in welchem der Arbeitnehmer berechtigt ist, Arbeitsleistung zu erbringen und der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitsleistung anzunehmen (BAG, Urteil vom 16.04.2014 - 5 AZR 483/12).

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24.09.2014 entschieden, dass durch die Vereinbarung einer "Festbeschäftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen" zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelmäßig kein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet wird. Eine derartige Gestaltung im Arbeitsvertrag, die im konkreten Fall als Allgemeine Geschäftsbedingung der Inhaltskontrolle nach den § 307ff. BGB unterliege, verstoße nicht gegen § 12 Abs. 1 TzBfG. Zwar bestimmt § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG dass die Vereinbarung einer Arbeit auf Abruf eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen muss. Ein Verstoß hiergegen führe jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Abrede, sondern hat zur Folge, dass gem. § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart gilt.

Auch stehe dem § 6 des für allgemeinverbindlich erklärte Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Baden-Württemberg vom 18. März 2002 nicht entgegen. Die Festlegung einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden in § 6 A MTV betreffe nur vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer und stehe einer Teilzeitbeschäftigung somit nicht entgegen.

Für die in der Vorinstanz angewandte Regel, wonach bei Fehlen einer Teilzeitvereinbarung im Zweifel ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet werde (BAG Urteil vom 08.10.2008 - 5 AZR 715/07) sei danach kein Raum.

Da die zum Schutze des Arbeitnehmers gesetzlich fingierten Mindestgrenzen nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG von zehn Wochenstunden nicht unterschritten wurde, bestehe keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn.

Rechtsanwalt Florian Hödl

HEG Rechtsanwälte München

Arbeitszeugnis: Kein genereller Anspruch auf gute Leistungsbeurteilung

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine Aufgaben »zur vollen Zufriedenheit« erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note »befriedigend«. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er entsprechende Leistungen vortragen und beweisen. Dies gilt auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute oder sehr gute Endnoten vergeben werden, so das BAG in seinem Urteil vom 18.11.2014 (AZ: 9 AZR 584/13).

Geklagt hat eine Mitarbeiterin einer Zahnarztpraxis, die ein Jahr lang dort beschäftigt war und vielfältige Aufgaben erledigt hatte. Das ihr erteilte Abschlusszeugnis endete mit der Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“. Hiermit war die die Klägerin nicht einverstanden. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und angenommen, die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die von der Klägerin beanspruchte Beurteilung nicht zutreffend sei.

Das BAG hat jedoch deutlich gemacht, dass es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten ankommt. Die vom Landesarbeitsgericht (LAG) zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten »gut« (»stets zur vollen Zufriedenheit«) oder »sehr gut« (»stets zur vollsten Zufriedenheit«) aufweisen sollen, führen nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Ansatzpunkt sei die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, müsse er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richte sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Das umfasse auch die Schlussnote. Ein Zeugnis müsse auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

Das BAG hat die Sache nicht abschließend entschieden, sondern sie an das LAG zurückverwiesen. Dieses wird als Tatsacheninstanz zu prüfen haben, ob die von der Klägerin vorgetragenen Leistungen eine Beurteilung im oberen Bereich der Zufriedenheitsskala rechtfertigen und ob die Beklagte hiergegen beachtliche Einwände vorbringt.  

Praktikantin erhält keinen Arbeitslohn

Einer Praktikantin, die in einem Supermarkt insgesamt 1.728 Stunden gearbeitet hat, steht kein Anspruch auf Nachzahlung eines Gehalts in Höhe von rund 17.000 Euro zu. Dies urteilte das LAG Hamm (Az. 1 Sa 664/14) am 17.10.2014 und stützte sich darauf, dass zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis begründet worden sei. Das Landesarbeitsgericht in Hamm hob damit ein Urteil der ersten Instanz auf. Darin hatte das Arbeitsgericht Bochum der Frau für ein achtmonatiges Praktikum eine Nachzahlung von 17.281,50 Euro zugesprochen.

Mit dem Urteil vom 25.03.2014 ist das Arbeitsgericht Bochum (Az. 2 Ca 1482/13) davon ausgegangen, dass zwischen den Parteien kein bloßes Praktikumsverhältnis, sondern ein vergütungspflichtiges Arbeitsverhältnis bestanden habe. Die Klägerin sei als vollwertige Arbeitskraft des Beklagten anzusehen. Sie habe im Betrieb verwertbare Arbeitsleistungen erbracht. Es sei nicht festzustellen, dass der Ausbildungszweck im Vordergrund gestanden habe. Der Beklagte habe nicht konkret dargelegt, welche Fähigkeiten oder Tätigkeiten die Klägerin im Rahmen eines Praktikums zu erlernen hatte, inwieweit Qualifikationsdefizite der Klägerin im Rahmen eines Ausbildungskonzeptes hätten ausgeglichen werden müssen und dies tatsächlich auch geschehen sei.

Dagegen hatte der damalige Marktbetreiber Berufung eingelegt.

Die Richter am LAG gaben ihm jetzt Recht. Es sei kein Arbeitsverhältnis begründet worden, darum stehe der Praktikantin auch kein Arbeitsentgelt zu. Revision wurde nicht zugelassen.

Die Klägerin habe zwar teilweise reguläre Arbeitstätigkeiten verrichtet. Dies sei allerdings "im Rahmen eines sozialversicherungsrechtlich geprägten Praktikantenverhältnisses" geschehen, urteilte das Gericht. Die Klägerin habe das Praktikum als Teilnehmerin einer berufsvorbereitenden Maßnahme der Bundesagentur für Arbeit absolviert und in dieser Zeit Leistungen der Arbeitsagentur erhalten.

Der Beklagte schloss mit dem Bildungszentrum des Handels e.V. als Trägerverein einen „Rahmenvertrag zur Ableistung eines Praktikums“. Er schloss außerdem mit der Klägerin sowie mit dem Trägerverein einen dreiseitigen „Praktikumsvertrag“, der u. a. vorsah, dass die Klägerin einen Einblick in das Berufsfeld mit seinen Arbeitsbedingungen und Arbeitsanforderungen erhalten sollte und Grundkenntnisse des betreffenden Berufsbildes vermittelt werden. Das Praktikum war zunächst für die Dauer eines Monats vereinbart, wurde dann aber mehrmals aufgrund vertraglicher Vereinbarungen zwischen den Parteien verlängert.

Die Praktikantin hatte in dem Supermarkt ohne Entgelt vom 25. Oktober 2012 bis zum 4. Juli 2013 ein Praktikum absolviert. Das Schnupperpraktikum sollte ursprünglich nur einen Monat dauern, war jedoch immer wieder verlängert worden. Mit dem Urteil vom 25.03.2014 hat das Arbeitsgericht Bochum (Az. 2 Ca 1482/13) der Klage stattgegeben und den Beklagten zur Zahlung von 17.281,50 Euro brutto verurteilt. Das Arbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass zwischen den Parteien kein bloßes Praktikumsverhältnis, sondern ein vergütungspflichtiges Arbeitsverhältnis bestanden habe. Die Klägerin sei als vollwertige Arbeitskraft des Beklagten anzusehen. Sie habe im Betrieb verwertbare Arbeitsleistungen erbracht. Es sei nicht festzustellen, dass der Ausbildungszweck im Vordergrund gestanden habe. Der Beklagte habe nicht konkret dargelegt, welche Fähigkeiten oder Tätigkeiten die Klägerin im Rahmen eines Praktikums zu erlernen hatte, inwieweit Qualifikationsdefizite der Klägerin im Rahmen eines Ausbildungskonzeptes hätten ausgeglichen werden müssen und dies tatsächlich auch geschehen sei.

Mit dem Urteil vom 25.03.2014 hat das Arbeitsgericht Bochum (Az. 2 Ca 1482/13) der Klage stattgegeben und den Beklagten zur Zahlung von 17.281,50 Euro brutto verurteilt. Das Arbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass zwischen den Parteien kein bloßes Praktikumsverhältnis, sondern ein vergütungspflichtiges Arbeitsverhältnis bestanden habe. Die Klägerin sei als vollwertige Arbeitskraft des Beklagten anzusehen. Sie habe im Betrieb verwertbare Arbeitsleistungen erbracht. Es sei nicht festzustellen, dass der Ausbildungszweck im Vordergrund gestanden habe. Der Beklagte habe nicht konkret dargelegt, welche Fähigkeiten oder Tätigkeiten die Klägerin im Rahmen eines Praktikums zu erlernen hatte, inwieweit Qualifikationsdefizite der Klägerin im Rahmen eines Ausbildungskonzeptes hätten ausgeglichen werden müssen und dies tatsächlich auch geschehen sei.

 

Rechtsanwalt F. Hödl

Kanzlei HÖDL EHMER GOTH Rechtsanwälte München

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. September 2014 (6 AZR 636/13): Keine Altersdiskriminierung durch die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB

Die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats und verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen. Diese Staffelung der Kündigungsfristen verletzt das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht.

Nach der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts (Nr. 44/14) lag dem folgendes Zugrunde:

Die Beklagte betreibt eine Golfsportanlage und beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien darum keine Anwendung. Die 1983 geborene Klägerin war seit Juli 2008 als Aushilfe bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB zum 31. Januar 2012. Die Klägerin zieht die prinzipielle Wirksamkeit dieser Kündigung nicht in Zweifel. Sie ist jedoch der Auffassung, die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit begünstige ältere Arbeitnehmer, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer wie sie würden dagegen benachteiligt. Darin liege eine von der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) untersagte mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Dies habe zur Folge, dass die in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse. Darum habe das Arbeitsverhältnis erst mit dem 31. Juli 2012 geendet.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.

Rechtsanwältin Julia Ehmer - Kanzlei HÖDL EHMER GOTH PartG mbB

Rechtsanwälte Arbeitsrecht München

Amtsgericht Tempelhof-Kreuzberg: Mobilfunkunternehmen kann 50 % der monatlichen Grundgebühr bei fristloser Kündigung eines Flatrate-Mobilfunkvertrags als Schadenersatz geltend machen

Nach einem Urteil des Amtsgerichts Tempelhof-Kreuzberg vom 05.09.2012 kann ein Mobilfunkunternehmen, das einen Flatrate-Mobilfunkvertrag fristlos wegen Zahlungsverzuges des Kunden gekündigt hat, die monatliche Grundgebühr, die eigentlich bis zum Ende der Vertragslaufzeit zu zahlen ist, als Schadenersatz geltend machen (§ 626 Abs. 2 BGB). Der Schadenersatz ist jedoch um die Hälfte zu kürzen, da der Mobilfunkbetreiber erhebliche Aufwendungen erspart.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Einem Mobilfunkkunden wurde der Vertrag wegen Zahlungsverzugs fristlos gekündigt. Der Kunde konnte im Rahmen der Grundgebühr in Höhe von 67,18 € sämtliche Telekommunikationsdienstleistungen des Mobilfunkbetreibers unbegrenzt in Anspruch nehmen (sog. Flatrate). Nach der Kündigung verlangte das  Mobilfunkunternehmen neben Zahlung der ausstehenden Beträge auch Zahlung eines Schadenersatzes in Höhe der Grundgebühr, die eigentlich bis zum Ende der Vertragslaufzeit hätte gezahlt werden müssen. Da sich der Kunde weigerte zu zahlen, reichte das Mobilfunkunternehmen Klage ein.

Das Amtsgericht Tempelhof-Kreuzberg entschied, dass der Kunde zum einen die ausstehenden Beträge zahlen müsse und zum anderen  dem Unternehmen ein Anspruch auf Schadenersatz gemäß § 626 Abs. 2 BGB zustehe. Die Höhe des Schadenersatzes ist jedoch um die Hälfte zu kürzen.

Die Höhe des Schadenersatzes sei nach Auffassung des Amtsgerichts allerdings entsprechend des Rechtsgedankens aus § 649 Satz 2 BGB um die Hälfte zu kürzen gewesen. Zu beachten sei gewesen, dass der Kunde eine Flatrate hatte. Im Rahmen der Grundgebühr von 67,18 € habe der Kunde alle Telekommunikationsdienstleistungen des Mobilfunkbetreibers in Anspruch nehmen dürfen. Könne aber der Kunde aufgrund der Kündigung des Mobilfunkvertrags davon keinen Gebrauch mehr machen, so erspare das Mobilfunkunternehmen erhebliche Aufwendungen. Die Tarifgestaltung des Unternehmens habe gezeigt, dass die tatsächliche Inanspruchnahme der Leistungen einen vergütungspflichtigen Wert darstelle. Denn immerhin gebe es Tarife, bei denen für jedes Gespräch ein Entgelt fällig wird. Dies bedeute jedoch im Umkehrschluss, dass die Nichtinanspruchnahme der Dienstleistungen zu einem wirtschaftlichen Vorteil auf Seiten des Mobilfunkbetreibers führt. Das Unternehmen erspare sich also Aufwendungen. Das Gericht schätzte die ersparten Aufwendungen gemäß § 287 ZPO mit mindestens 50 % der Grundgebühr.

 

RA Julia Ehmer

HÖDL EHMER GOTH PartG mbB - Rechtsanwälte Steuerberater vereid. Buchprüfer München

LG Berlin: Automatisch generierte E-Mail ohne Kontaktmöglichkeit zum  Webseitenbetreiber entspricht nicht den gesetzlichen Anforderungen der Impressumspflicht

Nach einem, noch nichtrechtskräftigen Urteil, des LG Berlin vom 28.08.2014 (AZ: 52 O 135/13) darf Google Verbrauchern, die sich per E-Mail an die von Google im Impressum angegebene Support-Adresse wenden, nicht „die Kommunikation über E-Mail verweigern“. Geklagt hatte die Verbraucherzentrale des Bundesverbands (vzbv). Das Unterlassungsverfahren wurde im Rahmen des vom Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) finanziell geförderten vzbv-Projekts „Verbraucherrechte in der digitalen Welt“ durchgeführt.  

In dem Urteil ging es um Google-Nutzer, die sich mit ihren Fragen an die im Impressum genannte E-Mail-Adresse „support-de@google.com“ wendeten und eine automatisch generierte Antwort mit dem Hinweis: „Bitte beachten Sie, dass aufgrund der Vielzahl von Anfragen E-Mails, die unter dieser E-Mail-Adresse eingehen, nicht gelesen und zur Kenntnis genommen werden können“, erhielten. Ferner erfolgte lediglich ein Hinweis auf Selbsthilfe-Anleitungen im Internet und Kontaktformulare, die neu auszufüllen gewesen wären.

Der vzbv war der Ansicht, dass diese Form der Kommunikation  nicht vereinbar mit dem Telemediengesetz ist. Danach müssen unter anderem „Angaben, die eine schnelle elektronische Kontaktaufnahme und unmittelbare Kommunikation mit ihnen ermöglichen, einschließlich der Adresse der elektronischen Post“ im Impressum verfügbar sein. Nach Auffassung des vzbv stellt der Support-Kontakt von Google jedoch eine sog. Blackbox dar, in der Verbraucheranfragen ins Leere laufen.

Das LG Berlin schloss sich dieser Auffassung an und führte im Urteil u.a. aus, dass eine automatisch generierte E-Mail ohne Kontaktmöglichkeit zum Webseitenbetreiber nicht den Anforderungen der Impressumspflicht nach § 5 Telemediengesetz entspricht, da sichergestellt werden muss, dass über die im Impressum genannte E-Mail Adresse Kommunikation stattfinden kann. Das Gericht stellte allerdings dabei klar, dass es nicht um eine Prüfpflicht dergestalt geht, dass jede eingehende E-Mail von einem Mitarbeiter individuell geprüft und bearbeitet werden muss.  

RA Julia Ehmer

HÖDL EHMER GOTH PartG mbB - Rechtsanwälte Steuerberater vereid. Buchprüfer München

Mit Urteil des BGH vom 01.07.2014 hat das Gericht (Az: VI ZR 345/13) entschieden, dass dem durch persönlichkeitsverletzende Inhalte einer Internetseite (hier: Bewertung von Ärzten) Betroffenen ein Unterlassungsanspruch gegen den Diensteanbieter zustehen kann. Darüber hinaus darf der Diensteanbieter nach §§  14 Abs. 2, 15 Abs. 5 S. 4 Telemediengesetz (TMG) auf Anordnung der zuständigen Stellen im Einzelfall Auskunft über Bestands-, Nutzungs-, und Abrechnungsdaten erteilen, soweit dies unter anderem für Zwecke der Strafverfolgung erforderlich ist. Der Betreiber eines Internetportals ist in Ermangelung einer gesetzlichen Ermächtigungsgrundlage im Sinne des § 12 Abs. 2 TMG dagegen grundsätzlich nicht befugt, ohne Einwilligung des Nutzers dessen personenbezogene Daten zur Erfüllung eines Auskunftsanspruchs wegen einer Persönlichkeitsverletzung an den Betroffenen zu übermitteln.

Die Beklagte ist Betreiberin des Internetportals „Sanego“. Hierbei handelt es sich um ein Ärzte-Bewertungsportal. In den Jahren 2011 und 2012 veröffentlichte ein anonymer Nutzer drei zum Teil wortgleiche Bewertungen. Hierbei handelte es sich unstreitig um unwahre Tatsachenbehauptungen über den klagenden Arzt. Die beiden unteren Instanzen verurteilten den Portalbetreiber zur Unterlassung der Verbreitung der Behauptungen sowie zur Auskunftserteilung über Name und Anschrift des anonymen Nutzers gem. §§ 242, 259, 260 BGB. Gegenstand des Revisionsverfahrens bildete lediglich der Auskunftsanspruch.

Der BGH verneint den Anspruch auf Auskunftserteilung gegenüber dem Betreiber, da die begehrte Auskunftserteilung, die eine Verwendung personenbezogener Daten im Sinne des § 12 Abs. 2 TMG darstellen, gem. § 275 Abs. 1 BGB rechtlich unmöglich sei, da es an der von § 12 Abs. 2 TMG geforderten ausdrücklich auf Telemedien bezogenen datenschutzrechtlichen Ermächtigungsgrundlage fehle. § 242 BGB komme deshalb nicht in Betracht. Auch § 14 Abs. 2 TMG genügt nicht, der eine Auskunftserteilung nur für Zwecke der Strafverfolgung, der Gefahrenabwehr und zur Durchsetzung von Rechten am geistigen Eigentum gestatte, nicht jedoch zur Durchsetzung von Persönlichkeitsrechten. Eine analoge Anwendung kommt mangels Planwidrigkeit der Regelungslücke nicht in Betracht. Der Gesetzgeber müsse handeln und Persönlichkeitsrechte in § 14 Abs. 2 TMG einbeziehen.

Gerne machen wir für Sie Unterlassungsansprüche im Falle von Persönlichkeitsrechtsverletzungen gegenüber dem Portalbetreiber geltend und stehen Ihnen bei einem möglichen Strafverfahren gegen den jeweiligen Verletzer bzw. Nutzer mit Rat und Tat zur Seite. 

RA Julia Ehmer

HÖDL EHMER GOTH PartG mbB - Rechtsanwälte Steuerberater vereid. Buchprüfer München

Mit Urteil des 22. Zivilsenates des OLG Hamm vom 15.05.2014 hat das Gericht (Az: 22 U 60/13) entschieden, dass beim Erwerb von Audio-Dateien via Download dem Käufer - anders als bei physischen Datenträgern - das Kopieren und das Weiterveräußern der erworbenen Datei vertraglich untersagt werden kann. 

Die Rechteinhaber begründeten ihre Forderungen damit, dass in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen beim Erwerb der Hörbücher die Nutzung ausschließlich auf den Eigengebrauch beschränkt und damit ein Kopieren der Werke oder der Weiterverkauf als „Gebrauchtware“ nicht erlaubt ist. Diese Meinung teilte das OLG Hamm. In der Pressemitteilung des Gerichts vom 11.06.2014 wird hierzu ausgeführt:


„Download von Hörbüchern nur zum Eigengebrauch

Im Download erworbene Audiodateien wie z.B. Hörbücher dürfen so verkauft werden, dass dem Käufer das Kopieren und Weiterveräußern der erworbenen Computerdatei untersagt wird. Das hat der 22. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Hamm am 15. Mai 2014 entschieden und damit das erstinstanzliche Urteil des Landgerichts Bielefeld bestätigt.


Die in Münster ansässige Beklagte ist ein Online-Versandhandel. Sie vertreibt über ein Internetportal Werke der Literatur in gedruckter Form, als Ebooks in Textform oder als Hörbücher mittels Audiodateien. Ihre digitalen Produkte bietet sie auf physischen Datenträgern wie z. B. CDs an oder in der Weise, dass dem jeweiligen Kunden die Möglichkeit zum Download geboten wird, so dass er die Datei auf einem eigenen physischen Datenträger wie z.B. der Festplatte seines PC speichern kann. In Bezug auf die zuletzt genannte Vertriebsform verwendet die Beklagte Allgemeine Geschäftsbedingungen, die dem Kunden ein “einfaches, nicht übertragbares“ Nutzungsrecht “ausschließlich zum persönlichen Gebrauch“ verschaffen und es ihm u.a. untersagen, den Download “zu kopieren“ oder “weiter zu veräußern“.


Diese Bedingungen hält der klagende Verein aus Berlin, der Verbraucherinteressen wahrnimmt, für unzulässig. Die Beklagte könne, so die Rechtsauffassung des Klägers, die Weiterveräußerung des erworbenen Werkes nicht verbieten. Das untersage die in § 17 Urheberrechtsgesetz geregelte “Erschöpfungswirkung“. Nach dieser dürfe ein urheberrechtlich geschütztes Werkstück, das mit Zustimmung des Berechtigten in Verkehr gebracht wurde, frei weiterveräußert werden.


Nach der Entscheidung des 22. Zivilsenats des Oberlandesgerichts Hamm sind die Einwände des Klägers gegen die in Frage stehenden Allgemeinen Geschäftsbedingungen der Beklagten unbegründet. Diese seien rechtlich nicht zu beanstanden.


Keine Erschöpfung bei Online-Erwerb

Die Regelung der “Erschöpfungswirkung“ in § 17 Urheberrechtsgesetz sei nicht einschlägig. Sie gelte nicht für zum Download im Internet bereitgestellte Audiodateien. Einschlägig sei vielmehr die Regelung des § 19a Urheberrechtsgesetz über das Recht der öffentlichen Weiterverbreitung. Um eine solche Weiterverbreitung gehe es, wenn im Wege des Downloads erworbene Dateien einen anderen Nutzer überlassen würden. Nach der Regelung des § 19a Urheberrechtsgesetz werde das Verbreitungsrecht des Urhebers bei im Wege des Downloads erlangten Dateien nicht “erschöpft“. Diese Regelung untersage daher die in Frage stehende Vertragsklausel nicht, die auch im Übrigen gegen keine zwingenden gesetzlichen Vorschriften verstoße.
Daher könne zwar dem Erwerber eines physischen Datenträgers nicht verboten werden, den Datenträger nebst Datei frei weiter zu veräußern. Demgegenüber könne der Händler dem Erwerber einer “downgeloadeten“ Datei aber die Veräußerung der Datei - auch nach ihrer Verkörperung auf einem Datenträger - in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vertraglich untersagen.“

Urteil des 22. Zivilsenats des Oberlandesgerichts Hamm vom 15. Mai 2014 (22 U 60/13) (Christian Nubbemeyer, Pressedezernent)

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Konsultation der EU-Kommission zur Reform des Urheberrechts

Im April 2014 hatte die EU-Kommission die Antworten auf die von ihr gestartete Konsultation zu einer Urheberrechtsreform veröffentlicht. Die eingegangenen Antworten hierauf stehen bei der Kommission zum Download unter folgendem Link bereit:

http://ec.europa.eu/internal_market/consultations/2013/copyright-rules/index_en.htm

Bei der Konsultation haben Konsumenten, Nutzer, Autoren, Darsteller, Verlage, Produzenten, Rundfunkunternehmen, Vermittler, Verteiler und anderen Dienstleister, Verwertungsgesellschaften, öffentlichen Behörden und Mitgliedstaaten teilgenommen. Mit den „Konsultation“ versucht die EU-Kommission Input von allen Interessensvertretern zur Überprüfung der Regeln zum EU-Urheberrecht zu sammeln und damit Handlungsspielräume, Anregungen für und Widerstände der Betroffenen gegen die von ihr geplanten gesetzgeberischen Schritte in dem betreffenden Rechtsgebiet auszuloten. Folgende Themen und weitere Aspekte will die EU- Kommission in der aktuellen Legislaturperiode 2014 - 2019 angehen. 

Als Beispiel der betroffenen Themen ist die geplante verschärfte Haftung für Provider und Portalbetreiber zu nennen.

Ziel der Kommission ist es hier, die Internet-Provider bzw. Portalbetreiber stärker in die Verantwortung zu  nehmen, um Urheberrechtsverletzungen zu bekämpfen. Ansatzpunkt soll das Prinzip: “Follow The Money” sein. Werbung und Dienstleistungen auf Portalen oder für Portale, die urheberrechtsverletzenden Content anbieten, sollen verboten oder die Werbung eingeschränkt werden. Diese Umsetzung hätte eine Haftungsverschärfung für Internet-Provider und Portalbetreiber zur Folge. Die bisherige Haftungsprivilegierung für fremde Informationen würde wegfallen, was ggf. Änderungen einer Vielzahl allgemeiner Geschäftsbedingungen zur Folge hat.

Weiteres Thema, das es zu behandeln galt und gilt, ist die angemessene Vergütung der Urheber für Online-Verwertung. Oft werden Urheber für die Onlineverwertung ihrer Werke nicht angemessen bezahlt. Regelungen gibt es jedoch noch nicht.

 Unter anderem werden folgende weitere Bereiche behandelt:

  • anwendbares Rechts in grenzüberschreitenden digitalen Netzwerken,
  • Schaffung von Regeln im Zusammenhang mit sog. „user-generated content“

Pläne der EU Kommission zur Reform des Urheberrechts 

Vor kurzem wurde ein Papier „White Paper“ zum Thema "A Copyright Policy for Creativity and Innovation in the European Union" veröffentlicht, welches erste Vorstellungen der EU-Kommission zur Änderung des Urheberrechts (auf das White Paper verlinken) beinhaltet. 

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